5 minute read | July.07.2026
Mit ihrem am 2. Juli 2026 vorgestellten Programm hat die Bundesregierung ein Reformpaket für Aufschwung und Beschäftigung vorgestellt. Das Maßnahmenpaket sieht insgesamt 34 Vorhaben vor mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland zu stärken und Investitionen zu fördern.
Mehrere der geplanten Vorhaben betreffen die Flexibilisierung des Arbeitsrechts. Sofern sie umgesetzt werden, dürften sie sowohl Start-ups als auch international tätigen Unternehmen erhebliche Erleichterungen bringen, insbesondere bei der befristeten Einstellung von Mitarbeitern und bei der Trennung von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern.
In unserer dreiteiligen Serie geben wir einen Überblick über die aus Arbeitgebersicht wichtigsten Vorhaben:
Teil I – Mehr Spielraum für Arbeitgeber: Reformen bei Befristungen und Trennungen
Teil II – Arbeitsunfähigkeit und Rentenreform: Auswirkungen auf Personalplanung und Restrukturierungen
Teil III – Mitbestimmung, Digitalisierung und Bürokratieabbau: Geplante Reformen im Überblick
Die Bundesregierung plant umfassende Reformen im Arbeitsrecht, die ab 2027 insbesondere Befristungen und Trennungen flexibler gestalten sollen. Vorgesehen sind die Umstellung auf Textform bei Befristungen, eine Ausweitung der sachgrundlosen Befristung, neue Mechanismen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Hochverdienern sowie steuerliche Anreize für Abfindungszahlungen.
Das bislang geltende Schriftformerfordernis für Befristungen in Arbeitsverträgen soll zum 1. Januar 2027 abgeschafft werden.
Befristete Arbeitsverträge könnten künftig vollständig in Textform abgeschlossen und in digitale Recruiting- und Onboarding-Prozesse integriert werden, etwa mittels gescannter Signatur oder eSigning-Tools wie DocuSign oder Adobe Sign.
Nach bisherigem Recht bedürfen Befristungen in Arbeitsverträgen der Schriftform (eigenhändige Unterschrift) oder einer qualifizierten elektronischen Signatur. Ein Formverstoß führt zur Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, sofern der Mitarbeiter rechtzeitig Entfristungsklage erhebt.
Insbesondere für Unternehmen mit dezentralen Strukturen und internationalen Gründerteams dürfte dies die Prozesse erheblich vereinfachen. Befristete Arbeitsverträge könnten künftig vollständig digital und grenzüberschreitend abgeschlossen werden, ohne das Risiko einer unbeabsichtigten Entfristung wegen Formverstoßes.
Ein weiterer Schwerpunkt des Reformpakets ist die geplante Ausweitung der sachgrundlosen Befristung.
Nach den Vorschlägen der Bundesregierung sollen Arbeitnehmer, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden, künftig für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren sachgrundlos befristet beschäftigt werden können. Innerhalb dieses Zeitraums sollen bis zu sechs Verlängerungen zulässig sein. Darüber hinaus soll das bisherige Vorbeschäftigungsverbot gelockert werden, sodass erneute sachgrundlose Befristungen beim selben Arbeitgeber möglich werden sollen.
Bislang sind sachgrundlose Befristungen – von Ausnahmen für neu gegründete Unternehmen abgesehen – nur für maximal zwei Jahre zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums sind bis zu drei Verlängerungen zulässig. Vollständig ausgeschlossen ist zudem die sachgrundlose Befristung eines Mitarbeiters, der bereits zuvor für das Unternehmen tätig war. Dies gilt grundsätzlich unabhängig von der Dauer der früheren Tätigkeit oder dem seitdem verstrichenen Zeitraum.
Sollte die Regelung umgesetzt werden, dürfte dies Start-ups und international tätigen Unternehmen in wirtschaftlich volatilen Zeiten zusätzliche Flexibilität bei Personalentscheidungen verschaffen. Anders als die derzeitigen Sonderregelungen für neu gegründete Unternehmen würden die geplanten Änderungen unabhängig vom Unternehmensalter gelten und damit insbesondere Unternehmen in Transformations- und Restrukturierungssituationen zugutekommen.
Tarifgebundene Unternehmen sollten allerdings im Blick behalten, inwieweit Tarifvertragsparteien künftig von möglichen Öffnungsklauseln Gebrauch machen und die gesetzlich vorgesehene Flexibilität auf tariflicher Ebene modifizieren oder einschränken.
Ein weiterer zentraler Reformvorschlag betrifft die Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Hochverdienern. Für einen begrenzten Kreis besonders hoch vergüteter Arbeitnehmer soll der Bestandsschutz teilweise durch einen gerichtlichen Auflösungsmechanismus gegen Zahlung einer Abfindung ergänzt werden.
Zum 1. Januar 2027 soll eine Regelung eingeführt werden, die für Hochverdiener die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ermöglicht. Die Neuregelung soll für Arbeitnehmer gelten, deren Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt (derzeit rund EUR 177.450 brutto p.a.). Vorbild ist die bereits bestehende Risikoträgerregelung im Finanzsektor.
Nach bisherigem Recht kann der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung nur beantragen, wenn der Arbeitnehmer zuvor erfolgreich Kündigungsschutzklage erhoben hat und Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die Hürden hierfür sind in der Praxis hoch. Lediglich bei Risikoträgern im Finanzsektor ist ein solcher Auflösungsantrag bereits nach geltendem Recht ohne Begründung möglich.
Für Arbeitgeber könnte dies die Trennung von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern deutlich planbarer machen. Arbeitgeber erhielten zusätzliche Flexibilität in Fällen, in denen eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr sinnvoll erscheint, klassische Kündigungsgründe jedoch schwer nachweisbar sind. Langwierige Kündigungsschutzverfahren könnten dadurch in geeigneten Fällen vermieden oder verkürzt werden.
Die Höhe der Abfindung wird sich voraussichtlich an den bestehenden Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes orientieren. Nach diesen wird die Abfindung vom Gericht innerhalb gesetzlicher Höchstgrenzen festgesetzt. Sie beträgt grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste. Bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Abfindung bis zu 15 Monatsverdienste und bei Arbeitnehmern ab 55 Jahren mit mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 18 Monatsverdienste.
Nach bisherigem Recht werden Abfindungen zwar unter bestimmten Voraussetzungen ermäßigt besteuert (sog. Fünftelregelung), ein besonderer Anreiz für eine schnelle Wiederbeschäftigung besteht jedoch nicht.
Sollte die angekündigte steuerliche Begünstigung umgesetzt werden, dürfte dies die Attraktivität freiwilliger Trennungsprogramme erhöhen und Restrukturierungen erleichtern.
Darüber hinaus kündigt die Bundesregierung weitere Maßnahmen zur Unterstützung von Transformationsprozessen an, darunter die Stärkung von
Weiterbildungsmaßnahmen und die Weiterentwicklung bestehender Instrumente wie Transfergesellschaften. Konkrete gesetzgeberische Vorschläge stehen insoweit jedoch noch aus.
Die vorgeschlagenen Änderungen könnten einen der bedeutendsten Flexibilisierungsschritte im deutschen Arbeitsrecht der vergangenen Jahre darstellen. Insbesondere bei Befristungen und Trennungen würden Arbeitgeber erheblich an Gestaltungsspielraum gewinnen.
Auffällig ist allerdings, dass das Maßnahmenpaket keine Aussagen zur bereits seit längerem diskutierten Reform des Arbeitszeitgesetzes enthält. Die zuletzt intensiv geführte Diskussion über eine Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit findet sich in dem Programm nicht wieder. Vor diesem Hintergrund erscheint eine kurzfristige Reform des Arbeitszeitrechts derzeit eher unwahrscheinlich.