Convertito in legge il Decreto Dignita quadro sinottico ed incertezze applicative

Employment Law Alert | August.14.2018

É stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 186 del 11 agosto 2018 la legge di conversione del c.d. «Decreto Dignità» (i.e. la Legge 9 agosto 2018, n. 96), entrata in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione. Rispetto al testo originario del Decreto Dignità, il Legislatore ha provato (per vero con scarsi risultati) a porre rimedio a talune incongruenze emerse a seguito dei numerosi rilievi formulati dagli operatori del settore. Sotto il profilo giuslavoristico, le principali modifiche - a questo punto definitive - possono essere riassunte come segue:

Istituto

Intervento

Contratti a tempo determinato

Il contratto a termine sarà acausale solo per i primi 12 mesi di durata.
Spirato tale periodo, la proroga ed il rinnovo potranno essere pattuiti solo a fronte di «esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori» oppure qualora ricorrano «esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria».
Fanno eccezione a tale regola i soli «contratti per attività stagionali».

La durata del rapporto tra le medesime parti per lo svolgimento di mansioni «di pari livello e categoria legale» non potrà avere una durata superiore a 24 mesi (contro i 36 precedenti).
Inoltre il numero massimo di proroghe scende a 4 (contro le 5 precedenti) mentre, «in occasione di ciascun rinnovo [….], anche in somministrazione» vi sarà un incremento contributivo di 0,5 punti percentuali (che si aggiungerà a quello del 1,4% già previsto, funzionalmente al finanziamento della NASPI, dalla c.d. Legge Fornero).

Somministrazione di manodopera

La medesima disciplina sopraesposta trova applicazione anche per le Agenzie di lavoro, che dovranno quindi apporre una causale in ogni ipotesi di rinnovo e qualora il rapporto superi la durata di 12 mesi.
Tali causali tuttavia potranno essere riferite alle esigenze tecnico-organizzative dell'utilizzatore.
Viene inoltre introdotto un limite complessivo, derogabile ad opera della contrattazione collettiva, del 30% per i lavoratori assunti a termine e somministrati a tempo determinato.
Viene infine re-introdotto il reato (abrogato solo 3 anni addietro) di somministrazione fraudolenta di manodopera.

Contratti a tempo indeterminato
(licenziamenti e conciliazioni)

L'indennità risarcitoria per il licenziamento illegittimo viene incrementata a 6 mensilità nel minimo ed a 36 nel massimo.
Viene proporzionalmente incrementata, da un minimo di 3 ad un massimo di 27, anche l'importo che può essere oggetto di offerta di conciliazione ai sensi dell'art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015.

Voucher

Il divieto di ricorrere alle prestazioni occasionali (previsto, tra il resto, per le imprese che occupano più di 5 dipendenti a tempo indeterminato) non si applica alle imprese alberghiere ed alle strutture ricettive del turismo che occupano fino a 8 lavoratori.
L'arco temporale di utilizzo dei voucher passa da 3 a 10 giorni.

Decadenza dalle agevolazioni per il datore
di lavoro che riduce il numero di dipendenti

Qualora un'impresa, beneficiaria di misure di aiuto di Stato che prevedono la valutazione dell'impatto occupazionale, riduca i propri assetti occupazionali - in relazione all'attività od all'unità produttiva interessata dal beneficio e nell'arco di un periodo di cinque anni successivi alla data di completamento dell'investimento - decade dal beneficio in misura proporzionale alla riduzione del livello occupazionale.
Tale decadenza è comunque «totale in caso di riduzione superiore al 50%».

Avremo modo di approfondire in successivi interventi gli evidenti limiti ed incongruità che questa disciplina sconta.
Possiamo tuttavia preliminarmente rilevare come la modifica più significativa operata dalla legge di conversione attenga al proprio regime transitorio.
Dispone infatti l'art. 1, comma 2, di tale norma che «Il decreto-legge 28 giugno 2018, n. 79, è abrogato. Restano validi gli atti e i provvedimenti adottati e sono fatti salvi gli effetti prodottisi e i rapporti giuridici sorti sulla base del medesimo decreto-legge n. 79 del 2018».
Inoltre, modificando l'art. 1, comma 2, del c.d. Decreto Dignità, la legge di conversione prevede che «Le disposizioni di cui al comma 1 (i.e. le modifiche apportate alla disciplina dei contratti a termine) si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data contrattuali successivi al 31 ottobre 2018».
Probabilmente, nelle intenzioni del Legislatore, questo intervento serviva per dare più tempo ai datori di lavoro per adeguarsi alla nuova normativa.
L'effetto tuttavia è stato quello di complicare ulteriormente un contesto che di chiarezza avrebbe più che mai bisogno atteso che, nel suesposto quadro normativo, l'imprenditore che intenda assumere lavoratori a tempo determinato si trova costretto tra quattro possibili (ed affatto diverse) regole. In particolare:
(i)        per quanto riguarda i contratti sottoscritti, prorogati o rinnovati prima del 14 luglio 2018 (i.e. data di entrata in vigore del Decreto Dignità): trova indubbiamente applicazione, sino alla naturale scadenza del contratto, la previgente disciplina;
(ii)      per quanto riguarda i contratti sottoscritti prima del 14 luglio 2018, prorogati o rinnovati tra tale data ed il 12 agosto 2018 (i.e. data di entrata in vigore delle modifiche apportate dalla legge di conversione): la proroga od il rinnovo sembrerebbero soggette alla disciplina prevista dalla originaria formulazione del Decreto Dignità;
(iii)     per quanto riguarda i contratti sottoscritti prima del 14 luglio 2018, prorogati o rinnovati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018: la proroga od il rinnovo sarebbero soggette alla disciplina previgente al Decreto Dignità;
(iv)    per quanto riguarda i contratti sottoscritti per la prima volta dopo il 14 luglio 2018: essi sarebbero integralmente soggetti  alle originarie previsioni del Decreto Dignità. Tuttavia, se prorogati o rinnovati successivamente al 12 agosto (e sino al 31 ottobre 2018), sulla base di un'interpretazione letterale della legge, essi parrebbero divenire soggetti alla disciplina previgente al D.L. n. 87/2018 attesa l'eliminazione del riferimento ai contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto.
Un quadro insomma che, già solo muovendo dalla sua interpretazione letterale, presenta significativi profili di incertezza applicativa ed elevati rischi di contenzioso.